W 2026 roku rozwój pracowników jest oczywistym elementem strategii firmy. Pytanie brzmi natomiast, jak szkolić, aby działania realnie wspierały wyniki, przyspieszały wdrażanie zmian i wzmacniały liderów. Automatyzacja procesów, coraz powszechniejsze wykorzystanie AI i większa odpowiedzialność liderów za tempo zmian powodują, że szkolenia nie mogą być jednorazowym wydarzeniem. Muszą być przemyślanym procesem, który przekłada się na konkretne decyzje i codzienną pracę ludzi. Sprawdźcie trendy w szkoleniach na 2026 rok i wybierzcie odpowiednie dla swojego zespołu!
Strategiczne priorytety HR i L&D
W badaniu Develor’s International L&D Kaleidoscope Survey 2026 udział wzięło ponad 1500 osób z 19 krajów regionu EMEA – w Polsce 98 firm z branż takich jak IT, finanse, produkcja czy FMCG. Dane pokazują wyraźne przesunięcie akcentów w obszarze szkoleń. Na pierwszym miejscu znalazła się digitalizacja oraz sztuczna inteligencja – 39% wskazań. Rozwój przywództwa uzyskał 35%, a zdrowie psychiczne i dobrostan 25%.
To pokazuje, że rozwój pracowników ma wspierać odporność organizacji i tempo wdrażania zmian. Coraz częściej działy HR analizują kierunki rozwoju kompetencji na podstawie forecastów strategicznych. Programy nie powstają w oderwaniu od celów firmy, lecz jako element większego planu, w którym ciągły rozwój ma bezpośredni wpływ na wyniki biznesowe.
Jakie są najważniejsze kierunki tematyczne szkoleń w 2026 roku?
Wśród tematów wskazywanych jako najważniejsze trendy znalazły się:
- digital mindset i AI – 38%,
- zaawansowane przywództwo – 29%,
- odporność i zarządzanie stresem – 23%,
- komunikacja – 23%,
- krytyczne myślenie – 19%.
To sygnał, że technologia przyspiesza, ale sama znajomość narzędzi nie wystarcza.
Szkolenia koncentrują się dziś na zmianie sposobu działania, a nie wyłącznie na przekazywaniu informacji. Myślenie krytyczne i świadome podejmowanie decyzji chronią przed uproszczeniami w interpretacji danych generowanych przez algorytmy. Jednocześnie rośnie rola kompetencji miękkich, szczególnie w pracy z zespołami rozproszonymi i wielopokoleniowymi.
W praktyce oznacza to, że każde szkolenie powinno zawierać nie tylko teoretyczne podstawy, ale również elementy pracy warsztatowej i case studies odnoszące się do realnych wyzwań firmy. Uczestnicy oczekują rozwiązań, które można przenieść do swojej pracy natychmiast po zakończeniu sesji.
Kompetencje liderskie w 2026 roku
W badaniu dotyczącym kompetencji liderskich najwyżej oceniono motywowanie i angażowanie, zwinność w zmianie, komunikację oraz rozwijanie ludzi. Silnie wybrzmiały także feedback i budowanie bezpieczeństwa psychologicznego. To przesunięcie pokazuje, że skutecznego zarządzania nie można dziś oddzielić od jakości relacji w zespole.
Lider nie jest już wyłącznie realizatorem strategii. Odpowiada za kształt kultury organizacyjnej, tempo adaptacji i poziom zaangażowania pracowników. Duży nacisk kładziony jest na rozwój innych poprzez IPD oraz systematyczną informację zwrotną. Bez tego trudno mówić o trwałym rozwoju zawodowym zespołów.
Rozwój jako przemyślany proces, a nie jednorazowe szkolenie
Wyniki badania pokazują wyraźny balans między formami online i offline. Organizacje nie wybierają już jednego modelu na stałe. Coraz rzadziej pada pytanie „zdalnie czy stacjonarnie?”. Ważniejsze jest to, jak poukładać cały proces, aby faktycznie zmieniał sposób pracy.
Dlatego firmy projektują rozwój etapami. Najpierw uczestnicy przygotowują się samodzielnie – poprzez e-learning lub krótkie materiały wideo. Później spotykają się na warsztacie trwającym jeden lub dwa dni, gdzie pracują na własnych przykładach i zdobywają praktyczne doświadczenie. Po szkoleniu pojawiają się krótsze sesje online, które pomagają utrwalić wiedzę i sprawdzić postępy. Całość domykają działania wdrożeniowe realizowane z przełożonym, tak aby nowe nawyki nie zniknęły po kilku tygodniach.
W rozwoju asynchronicznym dominują platformy online i treści e-learningowe, rośnie też popularność wideo i podcastów. To pokazuje, że nauka nie kończy się w sali szkoleniowej. Przenosi się do kalendarza, systemów firmowych i codziennych zadań. A to wymaga konsekwencji oraz jasnych oczekiwań ze strony menedżera.
Budżety i selektywne inwestowanie
Aż 70% firm deklaruje utrzymanie budżetu szkoleniowego na tym samym poziomie, 7% planuje wzrost o 10–19%, a 6% o ponad 20%. Redukcje powyżej 20% zapowiada jedynie 6% organizacji. To nie jest stagnacja, lecz sygnał dojrzalszego inwestowania.
Środki kierowane są tam, gdzie mogą zwiększyć efektywność i wesprzeć transformację firmy. Inwestowanie w rozwój przestaje być działaniem reaktywnym. Specjalistów L&D interesuje nie liczba godzin, lecz wpływ na kulturę ciągłego uczenia i trwałe postępy zespołów.
Najnowsze trendy jako odpowiedź na zmianę
Raport Kaleidoscope L&D 2026 pokazuje, że najnowsze trendy nie sprowadzają się do technologii. Owszem, rola AI rośnie, lecz równolegle wzmacniane są umiejętności miękkie i zdolność do krytycznej analizy informacji. W centrum pozostaje człowiek i jego zdolność adaptacji.
Develor Polska oferuje programy, które łączą dane z badania z doświadczeniem pracy z firmami z różnych branż. Projektujemy rozwiązania oparte na faktach, mierzalnych celach i realnym wpływie na organizację. Jeśli chcecie, aby rozwój w Waszej firmie realnie przekładał się na decyzje menedżerów i sposób działania zespołów, porozmawiajmy o tym, jak zaplanować proces dopasowany do wyzwań 2026 roku.
FAQ:
1. Jakie są trendy w szkoleniach na 2026 rok?
Firmy koncentrują się na rozwoju przywództwa, wykorzystywaniu AI w pracy oraz wzmacnianiu odporności zespołów. Coraz większe znaczenie mają także kompetencje miękkie, szczególnie komunikacja, krytyczne myślenie i świadome podejmowanie decyzji w środowisku nadmiaru danych.
2. Czy szkolenia online całkowicie zastąpią formy stacjonarne?
Nie. Organizacje stawiają na łączenie formatów. Krótsze moduły online uzupełniają warsztaty prowadzone na żywo, zwłaszcza w programach dla liderów. Liczy się spójny proces, a nie wybór jednego kanału.
3. Jak zaplanować rozwój, aby przynosił realne efekty?
Najlepsze rezultaty daje podejście procesowe – przygotowanie uczestników, praca warsztatowa, działania wdrożeniowe i wsparcie menedżera. Taki model zwiększa szansę, że nowe umiejętności przełożą się na codzienne decyzje i wyniki zespołu.
