Jak podnieść efektywność szkoleń?

 W dobie, gdy środki unijne na szkolenia uległy znacznemu uszczupleniu, firmy w Polsce zaczęły solidniej przyglądać się każdej wydatkowanej na szkolenia złotówce. Błyskawicznie okazało się, że samo zadowolenie uczestników szkolenia to za mało, aby efekty szkolenia miały realny wpływ na wyniki biznesowe firmy, a  „fajerwerki” w postaci zapewnienia uczestnikom szkoleń najlepszych hoteli ze SPA i doskonałym wyżywieniem to nie jest to, za co firmy chętnie zapłacą z własnej, a nie „unijnej” kieszeni. Co wpływa na efektywność szkoleń i jakie trudności mają polskie firmy w tym obszarze?


Przez ostatnie trzy lata wiele razy podejmowaliśmy temat efektywności szkoleń podczas spotkań „Kawa z Develorem”, czyli śniadań biznesowych organizowanych przez Develor Polska – firmę, która stawia na mierzalne rezultaty programów rozwojowych. W spotkaniach uczestniczyło blisko 70 specjalistów i managerów reprezentujących działy personalne różnych firm, którzy mieli okazję podyskutować na temat efektywności szkoleń i wziąć udział w badaniu, którego wyniki chcemy przedstawić w niniejszym artykule.  Rozpocznijmy jednak od wiedzy zza oceanu.

Według badania przeprowadzonego przez American Society of Development and Training z 2006 roku, aż 70% przyczyn porażki szkoleń tkwi w działaniach poszkoleniowych (implementacji), 20% w ich przygotowaniu, a jedynie w 10% zależy od ich realizacji.

Nasze, polskie badanie podzieliliśmy więc na trzy segmenty problemów/trudności:

  • przed szkoleniem (zanim uczestnicy pojawią się na sali szkoleniowej)
  • w trakcie szkolenia
  • po szkoleniu (kiedy umiejętności i wiedzę trzeba przełożyć na zachowania
    w pracy).

Przed szkoleniem

Na pierwszych siedem pytań, które dotyczyły największych trudności przed szkoleniem, 27,1% ankietowanych odpowiedziało, że jedną z największych trudności  w tym obszarze jest po prostu fakt, że firmy nie mierzą poziomu kompetencji uczestników przed szkoleniem. Aż 24,3% ankietowanych twierdzi, że przed szkoleniami nie przeprowadza się testów, które sprawdzają wiedzę danej grupy szkoleniowej. Okazuje się również, że co dziesiąty respondent (11,4%) nie przeprowadza ustrukturalizowanych wywiadów przygotowawczych z wybranymi uczestnikami przed szkoleniem.

Nieco lepiej wygląda  kwestia motywacji uczestników do udziału w szkoleniach – tylko 11% ankietowanych uważa, że uczestnicy szkoleń nie są zmotywowani do brania w nich udziału.

Podczas szkolenia

Kolejne pytania dotyczyły największych problemów związanych z przebiegiem szkolenia. Spotkaliśmy się tutaj z dużą rozbieżnością w odpowiedziach, gdzie największy procent, bo aż 35% pracowników działów personalnych uważa, że krótkie interwencje (1-2 dni) nie generują pożądanych rezultatów. Blisko 27% ankietowanych zgadza się ze stwierdzeniem, że zazwyczaj szkolenie nie jest zorientowane na praktykę i nie kładzie na nią nacisku. 21% specjalistów twierdzi, że uczestnicy nie uczą się potrzebnych zachowań podczas szkoleń.

Zdecydowanie lepiej wygląda kwestia nabycia określonej wiedzy przez uczestników i percepcja użyteczności szkoleń.

 

Po szkoleniu

Trudności po szkoleniu, z jakimi spotykają się polskie firmy, jest dość dużo, jednak wybraliśmy kilka stwierdzeń, które według nas są warte szczególnej uwagi. 33,9% ankietowanych uważa, że największą trudnością po szkoleniu jest brak przywiązania dostatecznej wagi do wsparcia pracowników we wdrażaniu umiejętności zdobywanych podczas szkolenia. Może to być spowodowane brakiem czasu, czy nadmierną ilością obowiązków. Kolejnym problemem, który polscy HR-owcy uważają za poważny, jest brak wyrobienia w firmach nawyku mierzenia wpływu szkoleń na rezultaty biznesowe (taką odpowiedź zaznaczyło aż 28,6% ankietowanych). Nieco ponad 1/5 uczestników (21,4%) nie obserwuje zmian

w zachowaniu pracowników, a ok. 15% respondentów nie otrzymuje szczegółowych informacji, które dotyczą przebiegu szkolenia. Może to być spowodowane brakiem rzetelności lub  standardów niektórych firm szkoleniowych lub wewnętrznych trenerów.

Ostatnim, podsumowującym pytaniem naszej ankiety było: Czy uczestnicy szkoleń wdrażają nabytą wiedzę i umiejętności w pracy?

Ponad 78% uczestników Kawy z Develorem  odpowiedziało, że uczestnicy wdrażają (lub próbują wdrażać) nabyte umiejętności w praktykę. Podczas dyskusji zgodzono się, że częściej podejmowane są próby wdrożenia, które ze względu na różne czynniki (np. brak systemowego wsparcia) nie są kontynuowane, a jedynie kilkanaście procent uczestników faktycznie długoterminowo stosuje nabytą wiedzę i umiejętności w praktyce.


Badania wyraźnie wskazują, że głównym wyzwaniem działów personalnych w Polsce jest aktualnie nie tyle zapewnienie ciekawego kontentu szkoleniowego, czy zmotywowanie pracowników do udziału w szkoleniach, co:

  • wsparcie wdrożenia umiejętności i wiedzy w praktykę,
  • większa mierzalność efektów,
  • zapewnienie długotrwałej zmiany.

Jak zatem podnieść efektywność szkoleń? Nasze badanie pokazuje wyraźnie, gdzie firmy mają jeszcze wiele do zrobienia. Pozytywnym faktem jest to, że firmy w Polsce mają już pełną świadomość potrzeby realnego zwiększenia efektywności szkoleń; częściowo wiedzą też, co można w tej kwestii zrobić. Dobrym przykładem jest wzbogacanie programów o działania e-learningowe, czy też x-tended learning, obligowanie uczestników do wdrożenia nabytej wiedzy poprzez projekty wewnątrzfirmowe, oraz wyraźny trend w kierunku projektowania długofalowych, wielomiesięcznych działań szkoleniowych, zamiast incydentalnych 1-2 dniowych interwencji.  Ciągle jednak widać duży niedosyt w tym obszarze i niezadowolenie z efektów, a branża szkoleniowa w Polsce po „unijnym Eldorado”, gdzie efekty szkolenia nie były tematem numer 1, ulega znaczącym zmianom.

Develor od lat działa w oparciu o metodologię Kirkpatrick, ułatwiając firmom zaplanowanie i realizację działań rozwojowych tak, aby przekładały się one na wyniki biznesowe.  Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom klientów z całej Europy, wypracowaliśmy także szereg unikalnych rozwiązań extended learning, które poprzez rozciągnięcie procesu szkoleniowego w czasie, ułatwiają implementację umiejętności w codzienną praktykę i zapewnienie długotrwałej zmiany. Proponujemy m.in. autorski  system EntertrainingTM, który wpływa na efektywność projektu szkoleniowego przed, w trakcie i po nim,  oraz symulację rozwoju kompetencji managerskich True ManagerTM, pozwalającą na bezpieczną implementację wiedzy szkoleniowej w warunkach symulowanych.