ACDC czy 360, czyli co mierzyć i po co?

Skuteczna diagnoza w planowaniu rozwoju pracowników

AC i 360 to dwie różne metody, wykorzystywane do innych celów.

ACDC – po co?

AC/DC daje ocenę obiektywną, w działaniu o potencjale kompetencyjnym człowieka. Sprawdzamy, jak daleko sięgają kompetencje i umiejętności uczestnika w sztucznie wykreowanych sytuacjach. Pozwala to dostrzec potencjał ukryty w codziennej pracy. Np. specjalista, z uwagi na swoje obowiązki nie pokazuje kompetencji liderskich. W DC możemy to zobaczyć i inaczej pokierować jego/jej karierą. AC/DC jest też oceną rzetelną, najlepszą z dostępnych na rynku narzędzi. Daje miarę najbardziej zbliżoną do rzeczywistości. Kompetencje mierzone w AC/DC nie zmieniają się szybko w czasie – niełatwo jest zmienić swój potencjał, to wymaga pracy i czasu.

Co ważne, ktoś, kto ma wysokie wyniki w AC/DC wcale nie musi mieć dobrych wyników w pracy. Metoda pokazuje, jak człowiek potrafi działać – nie wiadomo, czy w miejscu pracy prezentuje te umiejętności (np. z uwagi na zakres obowiązków, motywację i jej brak, wpływ przełożonych i zespołu, lub procesu).

A 360?

W 360 dostajemy informację subiektywną. I o to nam właśnie chodzi, by taka była. Pokazuje to, jak w rzeczywistości postrzegane są działania człowieka w miejscu pracy z różnych perspektyw. 360 pozwala budować całościowy obraz funkcjonowania człowieka i jego wpływu na zespół, współpracowników, szefa. Analiza wyników 360 polega na sprawdzaniu, z czego wynika takie, a nie inne postrzeganie przez innych. Te wyniki też najszybciej mogą się zmienić w czasie, ponieważ wystarczy, by menedżer po prostu zaczął działać nieco inaczej, lepiej się komunikował, wyjaśniał swoje intencje. 360 to sprawdzian potencjału w praktyce.

Podsumowując:

AC/DC warto wykorzystać raz na jakiś czas, jeśli chcemy zmapować, zmierzyć potencjał grupy i podjąć właściwe decyzje personalne. Zmodyfikować role czy struktury, skierować do awansu, zaplanować wsparcie rozwojowe na głębsze luki kompetencyjne.

 360 warto stosować regularnie, jako miernik aktualnego „performance” managerów i jego zgodność ze standardami organizacji. Widzimy, na ile skutecznie realizują założone kompetencje w praktyce, a przynajmniej, jak są postrzegane ich starania przez zespoły i współpracowników. Dzięki temu można rozwijać konkretne rzeczy, których nie robią.

ACDC czy 360? Zachęcamy Państwa do wymiany doświadczeń w naszej grupie dyskusyjnej na Linkedin!